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Cohésion d’équipe Acôm Emergence

La reprise d’activité passe par la reconstruction des équipes

L’urgence est de reconstruire les équipes pour pérenniser ensuite la reprise d’activité.

Les 4 étapes qui font toute la différence :

  1. La pratique des signes de reconnaissance pour favoriser la performance
  2. Des entretiens individuels avec une nouvelle finalité
  3. Des réunions participatives avec partage de responsabilités
  4. Un processus d’intégration personnalisé (ou processus d’onboarding) pour conserver les talents

Etre convaincus que votre reprise d’activité passe d’abord par la reconstruction de vos équipes, est la stratégie de développement la plus adéquate aujourd’hui.

Après l’analyse des pertes financières lors du déconfinement, pour les entreprises l’heure est à la mobilisation du plan de relance gouvernemental (garanties bancaires sur des prêtes participatifs, baisse des impôts de production…), mesures nécessaires pour renforcer le bilan de sortie de crise et restaurer la capacité d’investissement.

Mais attention, je tire la sonnette d’alarme car les équipes et les collaborateurs ont été très éprouvés par cette crise sans précédent ; les collectifs sont épuisés et déstabilisés ; or ce sujet est trop rarement abordé!

Pourtant les organisations ont autant besoin d’argent que d’équipes en bonne santé pour renforcer leur compétitivité.

C’est pourquoi, je vous dévoile cette stratégie en 4 étapes qui est sans coût financier. Elle garantit la pérennité de votre activité grâce à une reprise progressive sans aucune dépense financière. Vous possédez déjà toutes les ressources en interne et le moment est propice !

Pourquoi mettre en place ces quatre étapes ? Quelles équipes sont concernées par cette stratégie ? Vers quelle tendance évolue notre mode de management ?

Je vous livre des outils issus de mon expertise et ma réflexion pour accompagner les organisations à sortir au mieux de cette crise économique et sociale autant que sanitaire.

Pourquoi mettre en place ces 4 étapes ?

  • 1 Le collectif est éprouvé :

La reprise s’est faite dans un contexte très chaotique générateur d’inquiétude.

Les directeurs de toutes structures, les chefs d’entreprises, les DRH et RRH sont mis à l’épreuve car ils ont la responsabilité de la reprise d’activité, tout en mettant en place des mesures drastiques de protection vis à vis de leurs collaborateurs.

Toutes ces mesures ont un impact sur les ressources financières et humaines auxquelles les organisations doivent faire face.

Selon l’Enquête CPME réalisée du 14 au 26 mai 2020 sur 3045 chefs d’entreprise, le coût de ces mesures sanitaires s’élève en moyenne à 100 € par mois, par salarié et 41% de ces entreprises maintiennent encore une partie, ou la totalité, de leurs effectifs en chômage partiel ;  mesures parfois insupportables par les TPM/PME. Le plan de relance apporte un soutien financier pour les entreprises, mais qu’en est-il du soutien du moral des troupes?

La stratégie de travailler plus pour récupérer le retard n’est pas adaptée ; elle mettrait en danger la pérennité de bon nombre d’organisations, car les collectifs ne sont pas prêts. Les équipes ont besoin d’être redynamisées. Elles ont dû s’adapter à une situation d’urgence, sans y être préparées ;  aujourd’hui, la rentrée s’effectue dans un contexte qui n’est pas plus rassurant.

Alors, en tant que décideur, soyez rassurants! Favorisez les temps de réflexion et d’échange. Soyez au plus près de vos collaborateurs en toute transparence; répondez aux nombreuses interrogations légitimes ; cela fera toute la différence et renforcera l’esprit d’équipe et le lien de confiance, même si vous n’avez pas toutes les réponses. Ces 4 étapes vous donnent des outils.

Vous l’aurez compris, la reprise d’activité passe d’abord par la reconstruction de vos équipes; c’est une étape cruciale pour désamorcer les tensions et prendre des décisions adaptées.

Acôm Emergence propose un diagnostic d’équipe gratuit pour vous accompagner dans cette phase de  reconstruction de vos équipes en période de crise ; contactez-nous !

  • 2 Répondre à un défi managérial

Le défi managérial se situe entre un gage de valeur à respecter pour la sécurité, les objectifs à atteindre et des enjeux de coopération et de compétitivité.

Il faut prendre en compte la charge cognitive et émotionnelle lors du retour au travail, qui nécessite un temps de récupération. En effet, le télétravail peut générer (ou avoir généré) de l’injustice, des non-dits, de la fatigue voire de l’épuisement due à des conditions de travail chez soi mal adaptées, des difficultés pour les managers à maintenir des équipes performantes à distance, sans avoir été préparés… la reprise du travail peut également générer du stress.

Mais attention, si le défi managérial incombe aux managers, assurez-vous que vos managers ne soient pas dans un état d’épuisement ; si la reprise d’activité passe par la reconstruction des équipes, cette reconstruction sera efficiente si les managers sont en pleine forme. Si besoin, proposez à vos managers un accompagnement individuel ou collectif. Acôm Emergence vous accompagne.

En tant que chef d’entreprise ou directeur, soyez ouvert au dialogue avec vos managers; si certains sont en télétravail ou éloignés, restez régulièrement en contact avec eux; rassurez-les et soyez à l’écoute de leurs préoccupations; ainsi vous consoliderez le lien de confiance et serez modélisant ; vos managers le seront eux aussi avec leur équipe. Les 4 étapes vous offrent des solutions durables, dès lors que vous aurez pris conscience que la reprise d’activité passe d’abord par la reconstruction de vos équipes.

Quelles équipes sont concernées ?

  • Ces 4 étapes sont applicables à toutes équipes :

On peut dire que ces 4 étapes sont universelles ; elles peuvent s’appliquer à toutes organisations et toutes équipes, quels que soient le domaine d’activité, le nombre de collaborateurs, que les membres soient présents ou à distance, qu’ils reviennent d’une longue absence ou intègrent nouvellement l’équipe, qu’il s’agisse d’équipes projet ou équipe transverse, équipe de direction ou service…

Elles peuvent être mises en place en présentiel aussi bien qu’en distanciel. Elles sont mêmes indispensables en distanciel. Elles favorisent un cadre structurant incontournable pour rompre l’isolement. Elles rassurent quel que soit la pluralité des situations et quel que soit l’organisation du travail. Elles sont bénéfiques à tous, équipes, managers, dirigeants ; Personne n’a été épargné dans ce contexte de crise sociale, sanitaire et économique, qui a bouleversé notre représentativité du monde du travail.

Nous entrons dans une nouvelle ère de gouvernance :

Il y a un élément commun à ces 4 étapes (signes de reconnaissance, entretiens individuels, réunions avec partage des responsabilités et processus d’intégration (onboarding), que vous devez retenir : celui de rester connecté au terrain, grâce à des temps d’échange individuels et collectifs structurés, visant à renforcer le degré d’appartenance et de motivation.

Appuyez-vous sur ces 4 étapes, qui représentent les premières fondations pour construire la cohésion de vos équipes. 

  • Absentéisme, démotivation, burn-out… quelles solutions? :

Nous évoluons dans un monde du travail sans vie où se mêlent absentéisme, conflits sociaux, souffrance au travail, stress… Pourquoi continuer à fonctionner selon ce schéma classique de gouvernance basé sur la planification, le contrôle et la sanction, qui semble ne plus convenir ?

En tant que coach professionnelle j’accompagne de plus en plus de personnes en burn out dont l’objectif est de reconstruire leur identité pour entamer une reconversion professionnelle.

Comme le décrit Frédéric Laloux (ancien ingénieur commercial, coach et écrivain) dans son livre «Réinventing organizations » : « Notre manière de penser et de pratiquer le management semble à bout de souffle ».

Que cette crise sanitaire en ait été le révélateur ou non, nous entrons dans une nouvelle ère de gouvernance, une nouvelle vision des organisations où tous les collaborateurs disposeraient de la liberté et de l’entière responsabilité d’entreprendre toute action, qu’eux-mêmes estiment comme la plus inspirante à un moment donné et donc la meilleur pour l’organisation. Un certain nombre d’organisations ont relevé le défi d’un nouveau mode de gouvernance comme Buurtzorg (soins santé), Favi (équipementier auto), RHD (services sociaux), ESBZ (école)…

  • Oser l’auto-gouvernance ?

Dans sa vision de cette transformation des organisations, Frédéric Laloux parle d’auto-gouvernance, de plénitude et de raison d’être évolutive où chaque organisation serait gouvernée comme un organisme vivant ; si l’on prend l’exemple du corps humain, ce n’est pas un seul organe qui dirige mais bien l’ensemble des cellules qui réagissent, pour mettre en place son système de défense. Ce système évolue dans un parfait climat de confiance ou chaque acteur est en lien.

Ce schéma d’alliance est le même au sein des organisations ; tous les acteurs (directeurs, managers, collaborateurs) sont en lien avec le même objectif commun de réussite, de plénitude et de bien-être. Notre environnement professionnel est une parfaite opportunité d’expérimentation pour créer une cohésion vers cet objectif commun. Certains parlent de paix économique où le monde du travail joue un rôle fondamental de socialisation : servir la communauté et servir le bien-être.

Alors puisque nous sommes en lien et que nous avons tous le même objectif commun, qu’est-ce qui freine notre société à être plus humaine et plus florissante ? Qu’est-ce qui freine notre épanouissement collectif et individuel ?

Si vous souhaitez des informations ou des conseils sur la mise en place de ces 4 étapes, je vous renseigne gratuitement. Réservez ci-dessous le créneau de votre appel ou laissez un commentaire.

Construire la relation humaine par le sens, c’est construire le monde.



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